Blog: Rolcarrousels

6 October 2016Chris vertelt hoe rolcarrousels Delfland helpen op weg naar een competentiegerichte crisisorganisatie!

Eindelijk! Eindelijk kwamen we een klant tegen, die het aandurfde. Het Hoogheemraadschap van Delfland was al bezig haar crisisorganisatie een andere vorm te geven en wilde nu de nieuwe crisisrollen vullen op basis van competenties.

Dat vereiste lef. En doorzettingsvermogen. En incasseringsvermogen. En creativiteit. Over de eerste drie beschikken de crisiscoördinatoren van Delfland in ruime mate zelf. Voor een dosis extra creativiteit werden wij ingehuurd.

Van idee naar uitwerking
Marthe en Leendert kwamen op het lumineuze idee van een rolcarrousel en maakten Delfland hier enthousiast voor. Ik mocht dat idee in concrete vorm uitwerken. Ik zag de rolcarrousel als een selectiemethode die de pluspunten van een assessment (uitgebreide toets van competenties) combineert met de pluspunten van een wervingsgesprek (lage kosten, weinig tijd). De rolcarrousel is dan hét middel om op een zo eerlijk mogelijke manier, gewogen en efficiënt, de juiste mensen op de juiste plek te krijgen. Bovendien geeft de carrousel inzicht in zowel de kracht als de ontwikkelpunten van kandidaten.

Omdat de benodigde competenties voor de 11 verschillende rollen vaak overeenkomen op hoofdlijnen (bijv. leidinggeven) konden we met één werkvorm en enkele beknopte cases meerdere rollen op dezelfde competentie toetsen.

Hoe werkt een rolcarrousel dan?
Afhankelijk van de rol bestaat een carrousel uit twee of drie rondes; een motivatiegesprek en maximaal twee rondes om de belangrijkste competenties te toetsen. De kandidaten doorlopen de carrousel in tweetallen, alleen het gesprek is solo. Elke ronde duurt nog geen uur, zodat we een volledige carrousel met 6 kandidaten in minder dan 3 uur houden. Met meer kandidaten kun je kiezen voor een extra rolcarrousel of voor enkele individuele carrousels, afhankelijk van agenda’s.

Uiteindelijk is de opdrachtgever verantwoordelijk voor de eindbeoordeling, wij begeleiden samen met hen elke ronde en adviseren na afloop over de geschiktheid van elke kandidaat. Als alle kandidaten geweest zijn, dan volgt direct een overleg tussen de begeleiders en kan de opdrachtgever op basis van de feitelijke onderbouwing direct knopen doorhakken. Dus geen uitgebreide rapportage, maar wel een duidelijk beeld van elke kandidaat, inclusief geschiktheid en eventuele ontwikkelpunten.

En het vervolg?
En dan? Dan mag je, net als Delfland, zeer enthousiaste mensen opleiden, trainen en oefenen. Bij Delfland is vanaf 3 oktober de knop om en de nieuwe crisisorganisatie operationeel. Dat het mogelijk is om crisisorganisaties competentiegericht in te vullen was voor mij een eyeopener. Bovendien was het een ontdekking dat het hartstikke leuk is om werkvormen voor rolcarrousels te bedenken en te ervaren dat ze werken. Ik ben benieuwd of jij ook overweegt om op basis van competenties jullie crisisorganisatie te vullen en wissel graag een keer vrijblijvend van gedachten.